Что такое эффективный контракт в культуре

Как оформлять эффективный контракт с бухгалтером бюджетного учреждения в 2019 году. Как правильно составить и заполнить эффективный контракт с работниками культуры в 2019 году

Рекомендации по разработке показателей эффективности труда

Критериев эффективности позволяют определить, какие результаты, достигнутые сотрудником будут признаны удовлетворительными, а какие нет.

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей.

Для отрасли культуры можно взять за основу:

• Приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920 "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников"
• Письмо Минкультуры России от 5 августа 2014 г. № 166-01-39/04-НМ «О направлении Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника» (в приложении 1 есть примерные показатели по должностям работников культуры)

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Например, на региональном уровне приняты:

• Показатели эффективности деятельности государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Комитету по культуре Санкт-Петербурга, утвержденные распоряжением Комитета по культуре правительства Санкт-Петербурга от 15 ноября 2013 г. № 696 ;
• Перечень показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций, утвержденный приказом Минобрнауки Хабаровского края от 26 июня 2013 г. № 20 ;
• Распоряжение Минкультуры Московской области от 17 июля 2012 г. № 194-Р "Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности учреждений и результативности труда руководителей и работников государственных учреждений образования сферы культуры Московской области"

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

• Решение Совета Шербакульского муниципального района Омской области от 25 августа 2010 г. № 36 "Об утверждении Положения об определении и установлении критериев оценки эффективности деятельности работников культуры Шербакульского муниципального района"
• Постановление Администрации ЗАТО г. Железногорск Красноярского края от 31 марта 2015 г. № 487 "Об утверждении показателей эффективности деятельности учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников"

Как внедрить эффективный контракт в культуре

При внедрении системы эффективного контракта прежде всего стоит разграничить полномочия работодателя с вновь принимаемыми и действующими сотрудниками, а именно:

• в случае приема новых работников разрабатывается новый договор, который содержит в себе показатели эффективности и уточненную трудовую функцию;
• при переходе действующих сотрудников на новую систему в существующие трудовые договора вносятся изменения. Это, как правило, осуществляется путем принятия дополнительных соглашений.

При этом необходимо соблюсти процедуру внесения изменения в контракты сотрудников, в частности, предупредить их об изменениях минимум за 2 месяца. Порядок таких действий работодателя содержит ст. 74 ТК РФ.

Дополнительное соглашение к Трудовому договору

Дополнительное соглашение к Трудовому договору разработано специалистами Российской Государственной библиотеки в связи с переводом сотрудников на эффективный контракт

Скачать Дополнительное соглашение к Трудовому договору >>

Очень важно! Любой из работников учреждения культуры вправе отказаться от перехода на новую систему оплаты труда и изменение трудовой функции. Но уволить его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, работодатель не может, поскольку сам трудовой кодекс не говорит об обязательности внедрения трудового контракта.

Кроме того, если при заключении трудового контракта меняется трудовая функция работника, применить статью 74 ТК РФ нельзя. В случае, если работник все же не согласен и его приходится уволить, то следует доказать ему, что изменились технологические или организационные условия его труда.

Чтобы избежать недоразумений и негативного отношения сотрудников к новой системе оплаты труда и новым обязанностям, рекомендуется осуществлять переход на систему эффективного контракта постепенно, в несколько этапов. На каждом из этапов стоит охватывать лишь определенную часть сотрудников.

Читайте по теме:

• Эффективный контракт для работников культуры;
• Тренд на стимулирование: эффективный контракт в библиотеке;
• Трудовой договор vs эффективный контракт;
• Эффективный контракт: трудности роста;
• Методические рекомендации о внедрении ­эффективного контракта в Петрозаводской государственной консерватории им. А.К. Глазунова;
• Эффективный контракт должен учитывать профессиональные качества работника;

Чем эффективный контракт отличается от трудового договора

Если сравнивать требования Трудового кодекса РФ с требованиями Программы к эффективному контракту, то можно заметить, что различия между ними практически отсутствуют. Единственным требованием, которое отличает эффективный контракт и трудовой договор культуры, является обязательное включение в него показателей эффективности труда работника учреждения в случае назначения выплат стимулирующего характера.

Гость, уже успели прочесть в новом номере журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»?

• Как заполнить заявку на грант от Минкультуры
• Как платить надбавки — пошаговый алгоритм и размеры от Минкультуры
• Скачайте 11 готовых инструкций по охране труда в культуре, чтобы избежать ответственности

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

• библиотеки;
• музеи;
• театры;
• цирки;
• зоопарки;
• концертные организации;
• прочие учреждения.

Материалы по теме Как перейти на эффективный контракт без ошибок В качестве методологической базы для разработки показателей эффективности следует использовать программу «Развитие культуры и туризма», а также Федеральную целевую программу «Культура России (2012-2018 годы)», которая утверждена Постановлением Правительства РФ от № 186.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

• зарегистрированных пользователей;
• обращений в библиотеку в отчетный период;
• новых поступлений в библиотечный фонд;
• справок и консультаций для пользователей;
• документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
• заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
• посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Зачем внедрять эффективный контракт в культуре

Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.

Повышение качества услуг должно стимулировать:

• посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
• привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
• разработку и проведение просветительских мероприятий;
• повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.

Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.

Введение эффективного контракта

Введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров. Работа по введению эффективного контракта должна быть окончена в 2019 году, но начинать ее следует уже сейчас.

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.

К сведению. В качестве одного из мероприятий по введению эффективного контракта рекомендуется предусмотреть повышение квалификации работников учреждений культуры, занимающихся вопросами трудовых отношений и оплаты труда.

При оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в учреждениях культуры, как и в остальных государственных (муниципальных) учреждениях, могут применяться Рекомендации N 167н.

Согласно п. 4, 5 Рекомендаций N 167н внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения к уже заключенным трудовым договорам.

Примерная форма такого трудового договора приведена в приложении 3 к Программе N 2190-р. По своей сути это трудовой договор, составленный в соответствии с требованиями законодательства, но особое внимание в нем должно уделяться условию об оплате труда. В частности, это касается стимулирующих выплат. В связи с этим в договоре должны уточняться трудовая функция (должностные обязанности), показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника (руководителя), размер вознаграждения и поощрения. При этом условия получения вознаграждения и поощрения должны быть понятны работнику и работодателю и не должны допускать двойного толкования.

При заключении трудового договора рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

— систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

— систему нормирования труда;

— условия труда работников по результатам специальной оценки рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— штатное расписание учреждения;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.).

Аналогичные рекомендации разработаны и для дополнительного соглашения к трудовому договору. То есть в условие об оплате труда рекомендуется указать не только размер тарифной ставки или оклада, но и конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера (наименования выплат, размер, условия получения, периодичность, показатели и критерии оценки эффективности деятельности).

При этом кадровикам следует внимательно просмотреть ранее заключенный трудовой договор на предмет наличия всех обязательных условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и в случае отсутствия какого-либо условия включить его в дополнительное соглашение.

Кроме этого, рекомендуется включить условие о мерах социальной поддержки, а в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, другие условия (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателям образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки).

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут предусматриваться и дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, установленные ст. 57 ТК РФ.

Что добавить в действующие трудовые договоры

Для того, чтобы классический трудовой договор соответствовал требованиям, предъявляемым к новой системе оплаты труда, в него должны быть добавлены следующие положения:

• трудовая функция сотрудника;
• детальные условия оплаты труда;
• количественные и качественные критерии эффективности деятельности сотрудника.

Включая в контракт такое положение, как трудовая функция, необходимо подробно описать, какие обязанности выполняет сотрудник и за что несет ответственность. В детальном описании условий оплаты труда работника учреждения культуры должны быть прописаны поощрения и вознаграждения, положенные ему в случае достижения поставленных перед ним и коллективом в целом задач.

Готовые практические решения для менеджера культуры

Практические рекомендации, полезные расчетчики, ежедневно обновляемая правовая база, видеолекции, возможность задать вопрос эксперту — в новой электронной системе «Культура» . Бесплатный архив журналов: «Справочник руководителя учреждения культуры», «Госзакупки.ру», «Справочник кадровика».

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.

Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Детализация трудовой функции. Профстандарты в культуре

Конкретизация трудовой функции является одной из особенностей эффективного контракта в культуре . Работодатель может конкретизировать трудовую функцию любого сотрудника, используя при этом профстандарты и квалификационные справочники, например:

• профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 613-н от года (педагог дополнительного образования);
• профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 521-н от года (специалист по учету музейных ценностей);
• профстандарт, утвержденный приказом Минтруда РФ № 539-н от года (экскурсовод, гид) и прочие.

Читайте/скачайте:

• профессиональный стандарт «Педагог дополнительного образования детей и взрослых»;
• профессиональный стандарт «Продюсер в области кинематографии»;
• профессиональный стандарт «Экскурсовод (гид)»;
• профессиональный стандарт «Хранитель музейных ценностей»;
• профессиональный стандарт «Специалист по учету музейных предметов»;
• профессиональный стандарт «Специалист по техническим процессам художественной деятельности»;
• Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии;

Главное! При выполнении детализации не стоит забывать о том, что наименование должности любого из сотрудников учреждения должно соответствовать квалификационным справочникам или стандартам.

В случае невыполнения данного требования, должность может отсутствовать в квалификационных профгруппах, используемых с целью установления минимальных размеров окладов работников организации. Результатом таких действий может стать факт неправильного определения размера оклада сотруднику, занимаемому должность, которая «не существует». При выявлении таких нарушений контролирующими органами может быть назначено не только административное, но и уголовное наказание.

• В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Культура» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

Формирование фонда оплаты труда по эффективному контракту

Составляющими фонда оплаты труда сотрудников культуры в муниципальных или государственных учреждениях являются:

• постоянная часть оплаты труда, включающая в себя должностной оклад и выплаты компенсационного характера;
• переменная часть, сумма которой зависит от результатов деятельности сотрудника.

Не стоит забывать, что при этом законодателем были отменены некоторые ранее действующие в области культуры выплаты, а именно:

• за профессиональное мастерство;
• за интенсивность труда;
• за знание иностранного языка и другие.

Однако данные выплаты работодатель может отразить в эффективном контракте. В этом случае условия их получения обязательно должны быть детализированы. Доплата за интенсивность труда также должна быть обоснована, например, можно указать в контракте доплату за наличие репетиционной нагрузки, участие в конкурсах или программах разных уровней.

Обратите внимание! В случае невозможности определения объективных критериев, касающихся осуществления выплат, их нельзя использовать в эффективном контракте.

Постоянная часть оплаты труда включается с состав заработной платы работника и выплачивается ежемесячно. Что касается переменной части, то периодичность ее выплаты определяется в эффективном контракте, заключенном с каждым отдельным сотрудником учреждения культуры. Основаниями для осуществления подобного рода выплат являются объективные факторы, к примеру, достижение высоких результатов в работе или наличие ученной степени.

При введении бальной оценки деятельности работника организации расчет переменной части осуществляется с помощью формулы:

Р – стимулирующие выплаты (премия за эффективность);

Nз/п – размер заработной платы по трудовому договору (оклад и компенсационные надбавки);

Х – сумма набранных баллов за отработанное работником время.

К примеру, размер зарплаты сотрудника учреждения культуры составляет 20 тысяч рублей. За высокие показатели в работе ему начислено 60 баллов. Размер стимулирующих выплат в этом случае будет составлять: 20000х55:100 = 11 000 рублей. В результате работнику начисляется 31 тысяча рублей.

Нормативная база

Основным нормативным правовым документом, устанавливающим цели, задачи и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в целях реализации Указа Президента РФ от N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее — Указ N 597), является Программа N 2190-р, которая носит обязательный характер для федеральных государственных учреждений и рекомендательный для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Для учреждений культуры утверждена также своя Государственная программа Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы».

В соответствии с Указом N 597 и Программой N 2190-р разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации.

Приказом Минкультуры РФ от N 920 утверждены Методические рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее — Рекомендации N 920).

Письмом Минкультуры РФ от N 124-01-39/04-НМ также разработаны Рекомендации по разработке нормативных правовых актов по реализации мер по поэтапному повышению заработной платы работников учреждений культуры (далее — Письмо от ).

Распоряжением Правительства РФ от N 2606-р утвержден План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры» (далее — План мероприятий).

Письмом Минкультуры РФ от N 32-01-39/04-НМ разработаны Методические рекомендации по внесению изменений в планы мероприятий («дорожные карты»), направленные на повышение эффективности сферы культуры в соответствующем регионе.

Приказом Минтруда РФ от N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации N 167н).

В свою очередь учреждения культуры с учетом указанных документов, а также Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждаемых на соответствующий год решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, должны:

— разработать свои локальные нормативные акты, в частности устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников;

— внести изменения в действующие локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Для федеральных учреждений культуры также рекомендуется разработка плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) на основе целевых показателей деятельности учреждения, совершенствованию системы оплаты труда, включая мероприятия по повышению оплаты труда соответствующих категорий работников.

Форма заключения эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта установлено Программой, которая утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. В приложении № 3 к Программе приведена типовая форма эффективного контракта с сотрудниками, содержащая все необходимые для разработки разделы.

С сотрудниками учреждения, которые работают в настоящее время, заключается дополнительное соглашение. Поскольку, по сути в результате заключения дополнительного соглашения трудовой договор сотрудника культуры будет изложен в новой редакции, обязанностью работодателя является заполнение такой же типовой формы контракта.

Обратите внимание! В отличие от трудового договора, в эффективном договоре конкретизируется трудовая функция работника, поэтому в нем необходимо подробно описать должностные обязанности сотрудника учреждения. К эффективному контракту можно также приложить и такой документ, как должностная инструкция работника.

Все показатели эффективности, материально стимулирующие сотрудников, могут быть изложены непосредственно в контракте, однако, допустимо указать их и в коллективном договоре. В данном случае текст эффективного контракта должен содержать ссылку на положения коллективного договора.

Такую ссылку рекомендуется проводить только в отношении постоянных выплат, а также выплат, которые являются общими для всех сотрудников. Иначе при изменении положений коллективного договора будут меняться и условия оплаты труда сотрудников. Все остальные показатели, составляющие основу оценки труда каждого конкретного сотрудника, следует отразить непосредственно в самом эффективном контракте.

Разработка дополнительного соглашения к эффективному контракту

Общие требования к заключению дополнительного соглашения изложены в трудовом законодательстве РФ и должны учитывать такие показатели, как уровень опыта и профессиональных навыков сотрудника, а также уровень его знаний.

Как и эффективный контракт в культуре, дополнительное соглашение должно быть составлено в двух экземплярах, один из которых хранится в кадровом отделе учреждения культуры, а другой – у сотрудника.

Для того, чтобы и сотруднику и работодателю быть легче работать с дополнительным соглашением в дальнейшем, рекомендуется оформить его в виде новой редакции трудового контракта.

Все дополнительные соглашения могут заключаться по мере внедрения показателей эффективности деятельности работника. Ведь длительность осуществления данного процесса может быть достаточно долгой, поэтому и дополнительных соглашений к контракту будет немало.

Особое внимание следует уделить на раздел дополнительного соглашения «Оплата труда работника». Все базовые компенсационные и стимулирующие выплаты нужно отразить в соглашении в виде таблицы со следующими пунктами:

• название выплаты;
• условия получения доплаты;
• периодичность осуществления выплаты;
• критерии и показатели эффективной деятельности;
• размеры выплаты.

Например, сотруднику выплачивается премия по результатам достижения высоких показателей в педагогической деятельности. Условием получения выплаты является достижение сотрудником более 10 баллов по разработанной шкале. Далее необходимо указать порядок получение баллов за выполнение тех или иных действий. Указать условия и размер ее получения, например, премия выплачивается ежеквартально в размере 30 000 рублей.

Наименование выплаты

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

• конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
• условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
  • название выплаты;
  • условия ее получения;
  • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
  • периодичность и размер;
• трудовой распорядок;
• условия труда на рабочем месте;
• сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Показатели эффективности

К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.

В силу Письма от критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Для разработки органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников Минкультуры разработало Рекомендации N 920.

Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера.

За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением Правительства РФ от N 186, Плане мероприятий, а также указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ или муниципального образования.

При разработке показателей эффективности рекомендуется обратить внимание на следующие параметры:

— обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

— введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;

— показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;

— объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);

— расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);

— реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.

В показателях эффективности деятельности руководителей рекомендуется учитывать в том числе:

— изменение квалификационного уровня работников (за полугодие, год);

— заполняемость штатной численности персонала в течение года (месяца);

— изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);

— использование в работе учреждений культуры современных технологий работы (ежемесячно).

При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий работников рекомендуется учитывать следующее:

— полноту использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;

— отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;

— отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы работника;

— инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы.

В приложении к Рекомендациям N 920 приводится примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений. Например, театрам рекомендуется использовать следующие показатели:

— количество новых и капитально-возобновленных спектаклей;

— количество публичных показов спектаклей на стационаре (основная сцена, арендованные площадки), на гастролях по России и за рубежом;

— количество публичных показов спектаклей для детско-юношеской аудитории;

— количество зрителей согласно реализованным билетам;

— средняя заполняемость зала на стационаре (в процентах) (для учреждений, ведущих билетное хозяйство, согласно реализованным билетам);

— количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);

— количество новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Образец эффективного контракта работника культуры

Пример модельного эффективного контракта позволяет выбрать нужные опции при составлении внутренних документов.

Образец эффективного контракта представляет собой трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника.

Скачать образец эффективного контракта работника культуры >>

Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта

Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:

• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
• стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012–2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

Рекомендуется также учитывать и нормативные акты (а при отсутствии разработать их), которые определяют:

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• штатное расписание;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.