Государство как субъект трудовых отношений

 

Анализ экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия

2.2. Анализ экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия

 

На основе Отчета о прибылях и убытках и бухгалтерского баланса предприятия проведем анализ основных экономических показателей деятельности ООО «АВВАНТА» (таблица 3).

 

    

 

Таблица 3 – Анализ экономических показателей ООО «АВВАНТА», тыс.р.

 

Из анализа таблицы 1 необходимо отметить, что выручка от продажи на исследуемом предприятии выросла с 1189 до 1217 тыс. р. Прирост составил в 2,02 раза. При этом тем роста себестоимости проданных товаров на 228%. Наблюдается тенденция снижения валовой прибыли предприятия. С 2005 г. по 2007 г. валовая прибыль уменьшилась на 70 тыс. р., что говорит о снижении эффективности деятельности предприятия. Уровень валовой прибыли предприятия снизился на 10,8%, состав в 2007 г. всего лишь 4,9% от выручки. Коммерческие расходы выросли на 544 тыс.р., что несомненно внесло свой отрицательный вклад в формирование прибыли предприятия.

Уровень коммерческих расходов вырос с 10,4% до 22,6%. Прибыль от продаж в 2005 г. составила 64 тыс.р. На протяжении всего периода эффективности деятельности снижается, достигая отрицательную величину -427 тыс.р. в 2007 г. Соответственно, уровень прибыли от продаж составила в 2005 году – 5,4%, а в 2007 году убыток составил – 17,8% от уровня выручки предприятия.

Прочие расходы занимают в объеме выручке от продажи товаров и услуг исследуемого предприятия незначительную величину – всего 3,1% в 2005 г. и 1,1% в 2007 г. В 2005 и 2007 г.г. предприятие уплачивало налог на прибыль в размере 26 тыс.р. и 19 тыс.р. соответственно. В 2006 году налог на прибыль был равен нулю, ввиду убыточности предприятия. Чистая прибыль предприятием ООО «АВВАНТА» была получена в размере 2 тыс. р. в 2005 г., а уже в 2006 г. и 2007 г. – убыток в размере 355 и 469 тыс.р. соответственно.

Таким образом, следует сделать вывод о том, что исследуемое предприятие ООО «АВВАНТА» не рентабельно и не прибыльно как на начало 2006 года, так и на конец исследуемого периода. При этом следует рост убыточности предприятия за период более чем в два раза. В то же видим, себестоимость проданной продукции превышает выручку от реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «АВВАНТА»

 

1 Организационно-правовая форма предприятия

2.1 Организационно-правовая форма предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «АВВАНТА» создано на основании решения №1 от г. участника ООО Герасименко Владимира Георгиевича в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими нормами действующего законодательства.

Организационно-правовая форма – ООО (общество с ограниченной ответственностью). Полное фирменное наименование общества – Общество с ограниченной ответственностью «АВВАНТА». Сокращенное фирменное наименование общества – ООО «АВВАНТА».

Местонахождение и почтовый адрес ООО: 350058, Россия, гор. Краснодар, Карасунский округ, ул. Селезнева, д. 242.

Целями деятельности Общества являются извлечение прибыли и расширение рынка товаров и услуг.

Основными видами деятельности ООО являются:

торгово-закупочная деятельность;

автосервис;

закупка, производство, переработка и реализация продукции сельского хозяйства;

строительные, монтажные, отделочные и иные подрядные работы, в том числе строительство и ремонт объектов социально-культурного и промышленно-гражданского назначения;

производство строительных материалов,

посредническая деятельность,

дилерские, брокерские, дистрибъютерские услуги на товарно-сырьевом рынке;

маркетинговые, информационные услуги;

автотранспортные услуги;

бытовые услуги;

организация точек общепита;

производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.

ООО вправе осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Предприятие имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и его Уставом.

ООО является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать со своим фирменным наименованием, выступает от своего имени истцом или ответчиком в судах, приобретает имущественные и личные неимущественные нрава. Оно самостоятельно отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Уставный капитал ООО составляет в размере ООО (десять тысяч) рублей. Уставный капитал должен быть сформирован Участником в полном объеме до государственной регистрации ООО. Размер доли Участника в уставном капитале составляет 100%.

 

Фото 1

2 Анализ персонала организации

3.2. Анализ персонала организации

 

Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям, по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

На ООО «АВВАНТА» численность персонала в течение года изменяется неравномерно. В сезон выполняемых работ и реализации продукции происходит наем дополнительного производственного персонала. Состав трудовых ресурсов на основе приведен в таблице 4.

 

Таблица 4 – Состав трудовых ресурсов ООО «АВВАНТА» на 2005– 2007 гг.

Продолжение табл. 4

 

Численность и состав категорий работников ООО «АВВАНТА» приведены в таблице 5.

 

Таблица 5 – Численность и состав категорий работников

 

На основе анализа таблицы 5 следует сделать следующие выводы. Среднесписочная численность персонала в 2005 года по 2007 году уменьшилась с 54 до 44 человек, это произошло за счет снижения торгово-оперативного персонала на 8 человек (39 человек работало в 2005 году и 31 человек работает в 2007 году) и сокращение одного работающего среди техперсонала. Среди торгово-оперативного персонала произошло сокращение менеджеров на 2 человек, из них один уволен в 2006 году, в 2007 году был уволен один старший монтажник, в 2006 и 2007 годах было уволено по одному монтажнику каждый год. Один грузчик был уволен в 2006 году. Кроме того, в 2007 году был уволен один программист. За исследуемый период произошло и изменение структурной численности персонала. Вырос удельный вес административно-управленческого персонала с 16,7% в 2005 году, 17,7% в 2006 году и достигнув 18,2% в 2007 г. Следует отметить, что за весь период произошло увольнение одного административно-управленческого работника – был уволен администратор в 2007 г. Удельный вес торгово-оперативного персонала уменьшился с 72,2% в 2005 году до 70,5% в 2006 году. В 2007 года его доля по сравнению с предыдущим годом практически не изменилась и составила 70,4%. Удельный вес вспомогательного персонала наоборот увеличился с 11,1% в 2005 г. до 11,8% в 2006 г. и снизился в 2007 г. до 11,4%.

Таким образом, как видим значительную долю занимает торгово-оперативный персонал, который непосредственно участвует в основной деятельности предприятия.

Перейдем к анализу административно-управленческого персонала по уровню образования (таблица 6).

 

Таблица 6 – Анализ административно-управленческого персонала ООО «АВВАНТА» по уровню образования

 

За исследуемый период в образовательной структуре персонала предприятия произошли изменения. За счет увольнения в 2007 году работника с высшим образованием, увеличился удельный вес работников со среднеспециальным образованием.

 

3 Система регулирования социально-трудовых отношений

1.3. Система регулирования социально-трудовых отношений

 

Целенаправленное формирование социально-трудовых отношений (СТО) должно осуществляться на постоянно действующей основе системы мер общественного и государственного регулирования (рис. 3). Для нормального функционирования система СТО нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. Нормативно-правовая база регулирования социально-трудовых отношений представлена на рис. 4.

 


Конституция Российской Федерации в соответствии с общепринятыми принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации.

 

Социально-трудовые правоотношения могут регулироваться актами компетентных органов государства. К ним относятся: международные договоры с участием Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров предприятий, фирм и т.п., решения органов местного самоуправления.

Наряду с Конституцией РФ, которая определяет основополагающие принципы правового регулирования, в стране действует Трудовой кодекс Российской Федерации 2002 г. Трудовой кодекс является сводным федеральным законом, действует на всей территории России, регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.

Кроме того, важную роль в регулировании социально-трудовых отношений играют такие законы, как: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (с изменениями и дополнениями); Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; Федеральный закон от 12 января 1996 г № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»; Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 93-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Также изданы указы Президента РФ и постановления Правительства РФ по вопросам труда и занятости, которые призваны регулировать социально-трудовые отношения, например, Постановление Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 1035 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда». Названные нормативно-правовые акты распространяются на все трудовые правоотношения в пределах территории Российской Федерации.

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, и следовательно, их решение в значительной мере зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области. Правовые акты, изданные субъектами РФ, действуют в пределах их территориальных границ.


Правовые акты, изданные министерствами, комитетами и ведомствами, действуют, как правило, в пределах соответствующей отрасли. Однако отдельные акты, издаваемые Министерством труда и социального развития РФ, Министерством здравоохранения РФ, Министерством природных ресурсов РФ в области трудовых правоотношений, распространяются и на работников других отраслей.

Правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями организаций, распространяются соответственно на территорию самоуправления и членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают:

– коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ);

– трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, с соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 Трудового кодекса РФ);

– локальные нормативные акты — штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, положение об оплате труда, положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, правила внутреннего распорядка, положение о персонале и т.д. (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации представлена на рис. 5.

Таким образом, социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие фактические социально-трудовые отношения на институциональном, законодательном, нормотворческом уровне. Все многообразие предметов социально-трудовых отношений сводятся к трем группам: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие по поводу вознаграждения за труд.

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АВВАНТА»

 

Функциональные обязанности персонала

Фото 3
3.3. Функциональные обязанности персонала

 

Текущей деятельностью ООО руководит директор, который решает все вопросы деятельности ООО, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию Участника. Он формирует штаты, назначает и освобождает от должности руководителей структурных подразделений ООО, филиалов и представительств.

Директор координирует работу фирмы, принимает управленческие решения, делегирует полномочия. Совместно с советом учредителей в функции директора входит: определять цели; формирует организационную структуру; распределяет стратегические ресурсы; управляет прибылью.

Коммерческий директор назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора, подчиняется непосредственно Генеральному директору. В обязанности коммерческою директора входит руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, сбыта продукции, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания; отвечает за разработку и исполнение ассортиментной и ценовой политики как и приложении к различным категориям товаров, гак и к различным рынкам сбыта; заключает финансовых и хозяйственных договоров с поставщиками. Коммерческий директор отвечает за сферу продаж, маркетинг, также общее управление.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия. Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и (финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Начальник отдела маркетинга подчиняется непосредственно Генеральному директору. Должностные обязанности начальника отдела маркетинга состоят в осуществлении разработки маркетинговой политики на предприятии на основе анализа потребительских свойств продаваемой продукции и прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры; руководит проведением исследований основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию предприятия, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции, технических и иных потребительских качеств конкурирующей продукции; координирует деятельность всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия (договоры на поставку, наличие запасов, емкость рынка и т.п.); осуществляет методическое руководство дилерской службой и ее обеспечение всей необходимой технической и рекламной документацией; руководит работниками отдела.

Администратор подчиняется непосредственно Генеральному директору. Администратор организует бесперебойную работу предприятия; осуществляет работу по организации эффективного и культурного обслуживания покупателей, созданию для них комфортных условий, контролирует отсутствие нарушений правил торгов; консультирует покупателей по вопросам, касающимся оказываемых услуг; контролирует в общем приемку-сдачу товаров на склад, своевременную подачу товаров в торговом зале, работу касс, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие маркировок, легко читаемых ценников на товарах, наличие в доступных для покупателей местах книг жалоб и предложений.

Кладовщик подчиняется непосредственно коммерческому директору. Кладовщик: осуществляет руководство работами по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, но их размещению с учетом наиболее рационального использования складского помещения, облегчения и ускорения поиска и отпуска, а также сохранности товарно-материальных ценностей; обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций; обеспечивает соблюдение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, составление установленной отчетности; участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.

Кассир осуществляет операции по отражению на контрольно-кассовом аппарате всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством но эксплуатации для соответствующего типа контрольно-кассовых машин; определяет для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора контрольно-кассовой машины или с помощью счетного устройства и сообщает ее покупателю; получает от покупателя денежные средства за приобретаемые товары согласно сумме, называемой покупателем или указанной в ценниках; обеспечивает бесперебойную работу кассы, находится в рабочее время на своем рабочем: месте; обеспечивает сохранность денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.

Начальник отдела сбыта подчиняется непосредственно Генеральному директору. Функциональные обязанности заключаются в осуществлении рациональной организации сбыта продукции предприятия, ее поставку потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами; обеспечении участия отдела в подготовке прогнозов, проектов перспективных и текущих планов поставок и реализации продукции, проведении маркетинговых исследований по изучению спроса на продукцию предприятия, перспектив развития рынков сбыта.

Исключительной сферой деятельности начальника отдела продаж является обеспечение планирования и организация производственной деятельности отдела продаж. Начальнику отдела продаж для обеспечения его деятельности и предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов но вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

1 Общая характеристика организационно-управленческой структуры

3.1. Общая характеристика организационно-управленческой структуры

 

Информацию об особенностях структуры органов управления ООО «АВВАНТА» можно почерпнуть из Устава Общества, должностных инструкций, штатного расписания и других документов.

Высшим органом управления ООО является Общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общее собрание участников вправе рассмотреть любой вопрос деятельности ООО, его решения обязательны для исполнения всеми органами предприятия.На рисунке 6 изображена организационная структура исследуемого предприятия. Как видим организационно-управленческая структура ООО «АВВАНТА» относится к линейно-функциональной структуре управления.

Линейно-функциональные структуры – это наиболее широко распространенные структуры для компаний среднего размера. Линейно-функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и конкретные обязанности. В принципе, создание линейно-функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. При этой департаментализации организация поделена на блоки, имеющие четкое очертание задач.

Преимущества такой структуры: освобождает линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; создает основу для использования в работе консультаций опытных специалистов; уменьшает потребность в специалистах широкого профиля; эффективность достигается за счет специализации деятельности менеджеров; централизованный контроль за стратегическим решениями; дифференциация и делегирования полномочий; стимулирует деловую и профессиональную специализацию; уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях; улучшает координацию в функциональных областях.

 


Недостатки приведенной структуры: усложняются взаимосвязи; затрудняется координация; проявляется тенденция к чрезмерной централизации; содействие узкой специализации подразделений; трудности координации; ограниченная возможность для развития менеджеров; отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями; в большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

 

Источники

Использованные источники информации.

  • http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/socialno-trudovye-otnosheniya-v-otrasli-i-ix-regulirovanie.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий